[摘要]初中教育学校教师绩效工资改革这一旨在提高教师工作积极性、促进义务教育均衡发展的“教育新政”得到了广大教师普遍的叫好声，但在实施过程中也出现了不少“杂音”。对此，我们要积极寻求突围策略，本着从群众中来到群众去的路线，积极宣传，互动交流、公正、民主决策，反复修改方案，与时俱进，落实好党的这一英明决策。激励广大教师积极投身教育事业，切实增强使命感和责任感，为办好人民满意的教育贡献自己的智慧和力量。

　　[关键词]绩效工资 公平民主决策 突围策略

　　一、“叫好声”与“杂音”的现状

　　当前，初中教育处于基础教育阶段，不仅直接关系到青少年的德、智、体、美全面发展,而且关系到国家各级各类人才培养和全民族素质的提高。2008年底，国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，自2009年初启动以来，一石激起千层浪，初中教育学校教师绩效工资改革这一旨在提高教师工作积极性、促进义务教育均衡发展的“教育新政”得到了广大教师普遍的叫好声，但在实施过程中也出现了不少“杂音”。主要表现在：大多数中小学教师都对绩效工资改革表示欢迎;县(区)属学校和市属学校教师收入差距较大;年轻教师在绩效工资改革后收入过低;部分教师认为拿自己的钱奖励自己;体音美等副科老师收入降低;绩效工资改革如果操作不当，就可能成为新一轮“大锅饭”;升学奖放在绩效工资里，严重挫伤教师积极性;校际间差距大;管理层与教师间差距大······

　　二、出现“杂音”原因

　　初中教育教师绩效考核的标准，是一个推行绩效工资的“伤脑筋”问题。不是简单的“技术性问题”，而是一项复杂的“工程”，因而出现了不同的“杂音”。“杂音”原因主要表现在：其一，教育观无法摆脱应试教育思维束缚。当前中考制度，考试分数是“硬件”，求学多年，最后重点示范高中招生还是“一考定终身”。家长和社会对学校的评价，看的还是“国家、省级示范高中”升学情况、以中考成绩论“成败”。很多“名牌学校”就是靠考试升学率高而“发家致富”的。因此，如果应试教育格局不变，教师的绩效考核标准，必然“遮遮掩掩”，最后因标准不规范、不清晰，而遭遇质疑。其二，教师评价权与家长评价权缺失。教师评价，一直以来，就是行政领导评价，教师政绩指标就是升学率，评价的硬件是“考试分数”，而不是软件——“育人过程”。实行绩效工资，如果还执行领导评价，缺少教师、家长的参与，而“硬指标”还在，很有可能扩大评价中的不公。其三，缺少监督机制。当前学校民主管理体系在大部分学校并未建立的情形下，谁来监督校长?如何保证学校在分配方式和方法标准的确定上不会“暗箱操作”?出了问题谁来监督?如何监督?

　　三、突围策略

　　各地经济发展水平差异很大，初中学校教学水平也有很大不同，绩效工资改革如果完全采取“一刀切”的方式“削峰填谷”， 对于那些超工作量、压力大的教师来说，实际上又是一种新的不公平。绩效工资应当根据不同地区、不同学校的情况，寻求绩效工资的突围对策。

　　1、做好教师绩效工资的宣传。绩效工资改革涉及广大中小学教师切身利益，以教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》作为绩效工资分配的主要依据，向每一位教师宣传解读好政策，将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标，绩效工资主要体现职工的实绩和贡献，是在对职工进行严格绩效管理的基础上发放的一种工资形式。初中教育学校实施绩效工资是依法保障和改善教师的待遇，提高教师地位，奖勤罚懒，提升教师队伍的素质，促进教育事业发展。

　　2、民主方式产生绩效工资考核领导小组。学校教职工绩效工资考核领导小组要通过行政会议提名和民主推选等民主方式产生，成员可由学校的领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3，经教职工大会或教代会通过的方式产生，负责绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理等具体实施工作。绩效工资考核领导小组要充分征求单位职工意见、反复调研论证、公示方案、定期调整优化，使其尽可能公平合理。方案中应该明确基本工资与绩效工资的职能区分，考虑管理人员与执行人员绩效考核方式的区别，要向一线岗位、向艰苦工作岗位倾斜，制定出比较稳妥的考核方案，形成科学、合理、易于操作的绩效工资管理制度，让老师们心服口服。

　　3、建立科学、合理、易于操作的绩效工资管理制度。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。绩效工资方案要充分调研征求教职工意见、反复论证、及时调整优化，使其尽可能科学合理。方案中应该明确基本工资与绩效工资的职能区分，考虑管理人员与执行人员绩效考核方式的区别，要向一线岗位、向艰苦工作岗位倾斜，制定出比较稳妥的、易于操作的考核方案和制度，让老师们心服口服。

　　4、与时俱进，公平决策、完善细节是关键。在绩效工资分配的过程中，公平决策、完善细节是关键。实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本;以德为先，注重实绩;激励先进，促进发展;客观公正，简便易行”的基本原则，必须要保障程序上的公平，要不断完善细化相关配套政策，加大绩效工资中奖励部分的比例，体现绩效工资的真正作用。比如，在制订绩效工资方案时，既要注意个性，也要兼顾共性，借他山之石，攻己之玉，同样工作量的教师，与周边兄弟学校绩效工资差距尽可能缩小;奖励性考核不宜放一些主观性强的指标，而要侧重于工作量、教学成果、学术成果等客观性指标，这样有助于减小考核中的主观因素;对教师的绩效评价考察，按照教育规律，应针对教育教学过程，紧密围绕教师的教学能力与教学效果——①教师具有依据课程标准设计有效短、长期教学计划的能力;②教师能够确保教学与国家教育标准一致;③教师能够针对学生个性特点发展和采用多元的有效评价手段;④教师能够结合所教课程内容和学生的实际情况，采用不同的有效教学策略;⑤教师能够有效地对学生学习内容表现提供口头的和书面的反馈。注意综合运用绩效考核和其他管理措施，真正体现多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣。

　　5、建立公正、民主科学合理的多元绩效评价、监督机制。建立公正、民主、科学合理、开放的多元绩效评价、监督机制，加强内部民主管理、外部监督，避免学校管理者的随意性，预防学校管理者以权谋私和打击报复，才能保证绩效工资工作的顺利开展。一，各级政府与教育行政部门要加大监督力度，保证学校绩效工资公正分配。二，切实地充分发挥教职工代表大会的作用，绩效工资分配方案必须由教职工代表大会通过后才能执行，体现绩效工资的民主性、科学性、可行性。三，家长委员会、学生代表等应成为参与评价、监督教师绩效公平、公正执行的重要外部力量，这可防止学校办学偏离教育规律，同时保障教育者与受教育者的权益。

 1/2    1 2 下一页 尾页