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略论企业激励的略组合
来源:互联网 qikanw | 刘 文 军
【分  类】 经济与管理科学
【关 键 词】 激励策略;四维结构;二重均衡;组合原则
【来  源】 互联网
【收  录】 中文学术期刊网
正文:

  摘 要:激励是人群管理的核心和最重要职能。从不同角度对企业激励策略进行分类组合,有助于得到对于激励策略的结构性认识和优化原理。激励的四维结构及其二重均衡模型蕴含着激励策略组合的一些基本原则。

  关键词:激励策略;四维结构;二重均衡;组合原则

  On Strategy Combination of Employee Incentive

  Abstract: Incentive is the core and most important function of human management. It is helpfule for getting structural knowledge and optimization principle of employee incentive strategies to classify and combine them from different angles. Four- dimensions-incentive-structure and its duet equilibrium imply some basic rules of incentive strategy combination.

  Key words: incentive strategy; four-dimensions-structure; duet equilibrium; combination rules.

  激励是人类古老的行为之一,凡是有人群活动的地方则必有激励,激励是人群管理的核心和最重要的职能。然而,激励不是一种单纯的行为,激励策略也不是一种单一的策略,根据人们的不同需要以及激励策略的不同效应,组织管理中有必要对激励策略进行分门别类和优化组合。

  一、激励的含义

  企业人力资源开发与管理的目标就是充分调动人的积极性,从而最大限度地挖掘人的潜力。现实中,影响人的工作行为表现的因素是多种多样的,如社会环境、工作条件、技术设备等客观条件,以及教育、训练、知识经验积累和先天素质等,而其中最重要的、影响最大的是人的能力和心理因素。能力是做好工作的前提,但一个有能力而没有工作积极性的人是没有良好的行为表现的。所以,人的积极性又成为人的工作行为表现的决定性因素。因此,以调动人的积极性宗旨的激励就成为人力资源开发与管理的基本途径和重要手段。

  “激励”一词原是心理学上的术语,是指激发人的行为动机的心理过程,即通过各种客观因素的刺激,引发和增强人的行为的内在驱动力,即内驱力,使人达到一种兴奋的状态,从而把外部的刺激转化为个人的自觉的行动。从狭义上讲,激励就是一种刺激,指促进行为的手段。将激励用于组织管理,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动(胡静林,2001,第78-83页)。

  二、激励策略的四维结构

  企业管理实践中,存在着多种多样的激励方式、方法和策略,从不同角度对这些策略进行分类组合,我们可以得到对于激励策略的结构性认识和优化原理。

  1.功利性激励与象征性激励。企业雇用员工,是发生在企业与员工双方之间的一种交易。从交易的意图来看,交易可分为功利性交易、象征性交易和复杂交易。功利性交易是指用物品或金钱来交换其它物品或金钱的相互作用过程。象征性交易是指在两方或两方以上的交易主体之间那些诸如心理上的社会关系的无形物之间的交换。复杂交易是功利性交易和象征性交易的双重作用。根据复杂人假设,人具有同时追求经济和象征双重意义的复杂性。雇用契约既涉及功利性交易也涉及到社会和心理方面的象征性交易。人们工作的第一目标是为了获得金钱以满足个人和家庭各方面的需要,并期望得到合理的、健全的福利计划带来的安全和舒适,雇用契约的功利性是第一位的。象征性交换所获得的社会的、心理上的满足也是工作报酬的不可缺少的组成部分,它们包括共同的价值观、融洽的人际关系、安全感、健康的环境、有趣的工作、平等、自由等基于这种认识,可以将企业的激励因素分为功利性激励和象征性激励。功利性激励是指企业对员工的物质报酬,如工资、福利、股权、期权以及职务消费等。象征性激励是指企业满足员工的社会的和心理方面的非物质的需求,如成就、地位、尊重、友谊、安全、健康、自由等。(郑丽勇,施建军,2004)。

  2.正激励与负激励。从激励的方向来看,激励的模式大致可归纳为两种:一种是正激励,是指从人的需要出发,研究其不同时期、不同层次上的需求,并尽可能地加以满足,以达到激励的目的。正激励在形式上表现为:物质奖励、精神奖励、职位奖励……等等;另一种是负激励,是指对某些行为给予惩罚或否定,使之逐渐减弱或消退的激励方式。负激励在形式上表现为物质惩罚、精神惩罚、降职、解雇……等等。

  3.四维结构。正激励和负激励、功利性激励和象征性激励交叉构成了激励策略的四维结构:功利性正激励;象征性正激励;功利性负激励;象征性负激励。现代企业的员工激励策略的设计,应该建立在对这种四维激励结构的认识基础之上。

  三、四维激励结构的二重均衡

  激励的四维结构隐含着二重均衡,即功利性激励与象征性激励之间的均衡以及正激励与负激励之间的均衡。下面分别加以简述。

  1.功利性激励与象征性激励之间的均衡。以企业的功利性激励和象征性激励作为变量设立平面直角坐标系,如下图所示(郑丽勇,施建军,2004),横坐标X表示象征性激励,纵坐标Y表示功利性激励。坐标平面上每一个点都对应着一组激励组合,用无差异曲线来表示员工对功利激励和象征性激励的偏好。这里的无差异曲线表示能够给员工带来相同满足程度的激励组合的点的轨迹。图中CD曲线

  为激励预算约束线,用它来表示员工能力既定的情况下,企业为以百分之百努力投入工作的员工提供的各种激励组合。激励预算约束线随员工能力的变动而变动,能力越强的员工,其激励预算约束线越远离原点。

Y C Y C (a) Ⅰ1 Ⅱ1 Ⅲ1 X1 A1 A21 A11 D Ⅰ1 Ⅱ1 X1 A21 A11 D (b) 根据无差异曲线的性质和员工追求最大化效用的假定,激励预算约束线和无差异曲线的切点所对应的激励组合是员工在能力不变情况下所能获得的最理想的报酬。这样,在图(a)中,只有无差异曲线Ⅰ与激励预算约束线CD的切点A,才是雇用均衡点。在该点,企业和员工达到了最理想的双赢的状态,该点的雇用契约是稳定的。对企业来说,员工百分之百地努力工作,充分地施展才能,使企业的人力资源发挥了最大的效力,就激励管理而言,已经达到了最理想的境界;对员工来说,企业为他提供的良好的工作环境使其充分地发挥出自己的潜能,并获得了符合其偏好的最大效用的激励。

  企业通常是由许多不同偏好类型的员工组成的。激励预算约束线上的每一点都对应着一种偏好。如图(b)所示,A1和A2是两个具有共同激励预算约束线的员工的雇用均衡点。相对而言,A1点的员工对功利激励有大的偏好,A2点的员工更偏好象征性激励。而对企业来说,对拥有能力CD的员工给予A1或A2的激励组合是等价的。企业若采用一种统一的激励政策,结果总是会有很多员工对激励组合不满意,长期以往,员工不可能以百分之百的努力投入工作,企业激励的效果也不能达到该有的效果。由于激励结构与偏好不符所导致的激励问题在那些员工层次多、文化背景复杂、多民族、多国籍的企业更为严重。

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