摘要：人力资源统计学是人力资源管理专业的一门重要课程，随着人力资源管理实践领域对应用统计学工具分析问题能力要求的提升，该学科的价值与生命力逐渐显现。但由于该课程在以人文管理为主的院校中尚属相对较新的学科，所以在教学中暴露的问题也较为特殊。该文通过对该课程中的教学不等式现象和学科“有用性”质疑的剖析，从课程设置、教材建设和教学方法层面探讨了缓解、甚至破解教学不等式的应对措施。

　　关键词：教学不等式;教学改革;教材建设;人力资源管理;统计学 一、引言人力资源管理学由于是基于人的动力机制来研究企业的生存与发展，使得该学科天然具备了广泛吸纳其他学科养分和要旨的内在要求与属性。正因如此，该学科自20世纪中后期之后，就在以美国为代表的西方国家中得到了广泛推崇。但在中国，现代意义上的人力资源管理学科的发展仅有20年，且主要是从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业演变而来。据不完全统计，截止到2008年国内开设人力资源管理专业的高等已有215所。孙健敏教授(2005[[1]],2006[[2]],2007[[3]])认为该专业的供需缺口仍然在加大。彭剑锋教授(2000)[[4]]分析了21世纪人力资源管理的十大特点，认为人力资源管理人才应具备较高的定量分析问题的能力。关于人力资源管理人才的胜任力模型对此做了更细致的划分。如Spencer(1993)[[5]]、Yeung(1996)[[6]]、顾琴轩(2001)[[7]]、陈万思(2004[[8]],2006 [[9]],2006[[10]])等学者，他们的主要工作是围绕着KSAO(知识、技能、素质与其他潜质)进行多层次和多角度的研究，其中都对定量分析问题的能力有较高的要求。在这种趋势下，部分高等院校基于对社会人才需求的敏感性，通过教育资源的整合始设人力资源统计学课程。

　　然而，在课程教学中我们发现了两个突出问题，一是教学不等式现象明显，即从教师的备课和讲授，到学生对专业知识的理解和运用环节出现了较大落差，学生中也存在着对该课程“有用性”的强烈质疑;二是相关的适合的教材匮乏，这与其他学科对于统计学工具的充分重视形成了鲜明对比，也与本专业的复合型和应用型人才的培养目标相去甚远。本文将围绕着此现象主要从课程设置、教材建设与教学方式的角度进行探究。 二、文献回顾探讨人力资源统计学课程的教学改革，首先需要对人力资源管理专业的学科定位进行反思。目前，对人力资源管理学最无争议的就是本学科的跨学科性质，这也正是本学科的边缘性与包容性的必然结果。于是众多高校对该学科的定位采取了“复合型与应用型”这样内涵模糊、外延广泛的提法。杨河清先生(2007)[[11]]的总结颇具代表性，他认为人该专业理论基础较薄弱、学科归类不科学、学科建设资源分散，并提出了学科多角度定位、专业多层次设置、人才多元化培养的观点。还有学者从人力资源管理专业课程的教学方法层面进行了探讨。如赵文芳(2006)[[12]]、陈黎琴(2006)[[13]]根据HRM专业课程各章节的教学内容进行了教学探索研究。郑胜林(2004)[[14]]、林春丽(2007)[[15]]研究了互动式案例的教学方法。陈晓等(2007)[[16]]研究了如何利用网络环境来创设问题情境、组成自主研讨学习团队的抛锚式教学模式。

　　文献研究结果发现，虽然关于人力资源管理的教学改革的研究文献较为丰富，但是对于人力资源统计学的教学改革的研究文献却很少，该学科的建设时间较短是主要的原因。同时我们也发现，人力资源管理专业实际上为许多学科的开拓新的领域提供了一个良好的机遇。随着国内企、事业单位对人力资源管理人才素质模型的不断充实，对于运用统计学工具分析研究人力资源管理领域问题的能力也相应提高。这种局面无论是对于统计学还是人力资源管理专业的发展都是一个良好的契机。下文将主要针对引言部分提出的问题从四个方面进行讨论，并提出相应的对策以抛砖引玉。 三、原因剖析无论是教学过程中的教学不等式还是“有用性”之问，都在不同程度上折射出了当前高等高等教育领域中的深层次矛盾，是关于人力资源管理专业的学科定位、课程设置、教材建设、教学方式中的问题的体现。 (一)学科定位与课程设置综合国内各所开设人力资源管理专业的高校，培养目标基本上是围绕“复合型与应用型”做文章。这一目标所隐含的假设是学生对基础知识有着相当深刻的把握。然而，由于我国设立人力资源管理专业的高校主要是文科类院校，即使在综合院校中也多以文科类课程为主，数理类的课时安排较少，且要求程度并不高。部分学生往往对需要反复演练的课程存在回避心理，所以往往将“听不懂”作为不学的借口，而不是相反。贾俊平教授(2006)[[17]]指出：“学习一遍统计学，很难学会统计;记住公式，不等于理解统计;学会计算，不等于统计。统计的真谛在于它所体现的思想，在于它所提供的思维方式。”但是，专业课程是一般安排在四年级上半学期，于是，对于没有给予数理学科足够重视的学生，往往再次面对需要投入大量精力才能掌握的人力资源统计学课程时，以及在日益增加的就业压力或者考研压力下，会选择放弃。另一个重要原因是，学生在实习过程中，往往从事的是一些具体的工作，并不承担分析数据的任务，这也在一定程度上固化了对该课程“有用性”的质疑，于是教学不等式现象更加突出。 (二)专业教材教学过程中同样存在“欲善其事，先利其器”的问题。这个“器”指的就是适合的教材。然而，目前国外的人力资源管理的教材都未对统计学工具在人力资源管理中的应用给予足够的重视。如约翰·斯特德威克(John Stredwick)[[18]]所著的《An Introduction to Human Resource Management》，加里·德斯勒(Gary Dessler)[[19]]所著的《Human Resource Management》，罗伯特·马希斯(Robert L. Mathis)[[20]]所著的《Human Resource Management》，麦克罗·沃纳(Malcolm Warner)[[21]]所著的《Human Resource Management in China Revistited》，罗伊蒙德·尼尔(Raymond A. Noe)等[[22]]著的《人力资源管理基础》等。

　　国内众多的人力资源管理类教材也基本如此。实际上这就为我们发展特色学科建设提供了一个良好的机遇。所幸的是，国内一些学者在敏锐地发现了这一问题之后编写、出版了相关的教材，一定程度上弥补了这方面的空白，为人力资源管理专业的学科建设做出了积极贡献。但是另一方面，这些宝贵的探索尚存许多可改进之处，集中体现在两个方面：一是内容架构基本沿袭了统计学原理的内容，没有体现人力资源管理专业的特征。这种知识体系的安排非常适合于学习统计学原理本身，突出优点是能够层次清晰的介绍各种统计原理与方法，并完全可以基于教学的便利性以统计方法来决定案例的调整和取舍。然而，这种知识架构安排的一个突出的问题是影响了该方法在系统解释、探究现实的人力资源管理问题的应用价值。因为人力资源管理工作是相当复杂的，教学工作中可以以案例服务于统计方法，然而在实践中却是完全颠倒的关系。我们往往会发现，运用统计学工具分析现实的人力资源管理问题时，往往只是满足部分条件，即使有幸通过处理数据的技巧或者其他方法解决了部分问题，很可能又面临一系列新问题。这就需要管理者和研究人员对各种统计方法有深入的理解与领悟，对人力资源管理的内涵有深刻的认识。另外一个问题是，一些教材囿于传统的劳动经济内容，着重从相关指标的构建层面进行介绍，没有充分应用统计学的基本内容对这些数据进行深入挖掘与分析。 (三)教学方式理想的教学方式，是通过互动式的教学使学生体会到该学科观察问题和分析问题的思维方式，最终能够体验到学科的内在美。因为获得一门学科的真谛，并不只能通过刻苦能够换来，而是在享受与欣赏中获得的。但要实现上述目标，一个重要的前提是教师与学生对专业领域有更多的认同和理解，教师才能有效激发学生的思维，敏锐捕捉学生之间、师生之间在互动过程中碰撞出的闪光点。师生对理论与实践问题的认识程度越深，越能体验高层次的精神享受与紧张刺激的智力挑战，从而使教学氛围既有科学的严肃更具艺术的灵性。

　　然而，在教学中我们发现，进入高年级的学生，往往对基础的理论知识有所淡忘，而且更重要的是缺乏巩固学习的热情，这很大程度上与对基本知识的理解与掌握程度不深有关，更重要的是没有成功构建起统计学的思维方式，因而对隐藏于繁琐公式背后的统计学思维之美自然视而不见。因此，采取何种教学方式，可以在短时间内激发学生从统计的角度看待人力资源管理中的问题的兴趣，是目前的教学方式面临的一个有价值的挑战。 (四)评价考核总体而言，大学阶段的考试难度与考试密度都与高中阶段不可同日而语。虽然相对宽松的考核方法为学生提供了学习其他课程的时间，但同时也为学生们提供了更多“搭便车”的机会。这一现象完全可以用统计学中的一个非常重要的概念来刻画，即随着标准的降低，虽然第一类错误(α)在降低，但付出的代价是第二类错误(β)的增加。在整体的过于“宽松”的学习氛围之下，学生对于数理类学科知识的掌握程度自然相对不高，而且缺乏足够的热情。这就进一步放大了教学不等式。 四、改革路径探索问题的形成是一个长期的过程，所以改革的过程必然也需要时间，尤其需要以“三年不鸣，一鸣惊人”的淡定与坚韧的心态进行探索。由于这门相对较新的学科对理论性和实践性的要求较高，因此，更需要整体设计、逐步推进。教学改革应以培养、发掘学生发现重要问题的能力培养为核心，以课程设置和教材建设为基础。具体宜从以下四个方面完善。 (一)培养发现重要问题的能力尽管人力资源管理专业的学科定位决定了人力源管理者应具有综合的知识结构与能力，但是在知识爆炸的21世纪，即使信息技术取得了快速发展，也不可能要求人力资源管理者完全熟悉所有相关的知识和业务。如何实施有效的管理，一个最本质的要求是，管理者要具有面对复杂局面时发现重要问题的重要方面的能力，从海量信息中甄别有用信息的能力。这种能力既要通过学校的培养，更需要长期的工作历练。高等院校所承担的史命主要是前者。这就需要我们在低年级的基础理论教学中开始强调每一学科的思维方式，并通过具体方法的学习来更深刻理解。即使学生们在日后的学习和工作中遗忘了具体的统计方法，但思维方式的训练将有助于他们迅速把握问题的关键所在。

　　实现此目标的另一个外在条件是完善人力资源管理专业的课程设置，突出强调对于与专业课程密切关系的基础课程学分，并可根据具体的情况试行与毕业成绩相关的关键基础课程优良率一票否决制。 (二)教材改革教材的建设异常重要。从目前国内高校的教育资源条件看，完全有条件整合各种资源，组织相关专业领域的专家学者撰写服务于人力资源管理专业内容的统计学教材，整体的结构可按照欧美的一些经典教材的篇章结构——人力资源规划、工作分析、招聘、甄选、培训与开发、薪酬、劳动关系、员工福利——分别从统计学的角度进行分析和阐述。包括何种人力资源管理问题适用何种统计方法，何种情况下对统计学分析的结论应持谨慎的态度，何种情况下不能使用统计学分析方法，以及不能使用的原因。这样，无论是对于统计学还是人力资源管理专业都大有裨益。 (三)教学方式的改革根据目前的教学情况，一种可行的选择是将此课程分为两个阶段，第一阶段要求学生巩固相关的数理统计学理论，包括熟练掌握四种重要的分布，如正态分布、卡方分布、F分布和t分布，真正理解均值的概念、方差与协方差的概念及其基本的推导过程;能够熟练运用OLS方法和极大似然法来推导出参数的估计表达式;能对经典的回归分析方法存在的问题形成一个全面的认识，以及不满足回归分析条件下的各种处理方法;对于方差分析、试验设计、因子分析和主成分分析以及时间序列分析有初步的认识。第二个阶段是采取互动式的教学方式，或者所谓的研究性学习方法。相对于旨在巩固基本知识的第一阶段学习，第二阶段则侧重于为学生构建开放性的学习环境，培养创新精神和实践能力。这一阶段的教学方式主要是根据人力资源管理的主要内容来设计课程的内容，并结合学生们在实践中发现或者感兴趣的问题进行深入探讨。同时还要培养学生搜集相关的人力资源管理方面的信息数据的良好习惯。也可借鉴国外的研究型大学的做法，为高年级学生参加相关课题研究提供机会。 (四)考核方式与教学方式的改革相对应，考核环节上也可采取对应的措施。对于基础理论的重温部分，实施严格的考核制度，如基础理论考核成绩对总成绩的一票否决制。之所以采取这种方式，一个最基本的考虑是防止学生对于统计工具的滥用。因为，统计学工具如同任何一种理论工具一样，有其适用条件。以科学名义得出伪科学的结论在有些情况下可能产生更严重的后果。但基础理论的难度应以学生的平均水平为基准，难度太大不利于学生的学习兴趣，难度太低失去了考核的意义，所以需要院系根据具体情况来平衡。二是通过加强实践环节的教学，完成第二阶段的学习。对于本阶段的考核标准可以适当放松，因为考核的内容将不再是逻辑严谨的基础理论，而是对于专业性知识的全面把握能力或者专业的敏感性，考核的主要是思维方式。 五、总结教学改革和学科建设需要以培养或者发掘学生的发现重要问题的重要方面的能力为主线，以课程建设和教材改革为依托。

　　主要结论有三点，一是教学改革实际上是一个完善的过程，既不可唯“创新”而失去创新的真谛，也不可急功近利，学科的发展、人才的培养有着特殊的规律，“钱学森之问”虽然是对教育界、政府的考问，对于具体的学科建设、教学改革同样意义深远。二是在课程设置上需要做到“有所为，有所不为”，突出与专业相关的基础课程的教学质量，这样才能突出学科的特色与教学的连贯性，相应的工作是完善教材建设。三是可采取两阶段教学方式，并实施不同的考核方式。正如杨河清教授所言，“未来人力资源管理专业的发展将从外延拓展式转为内涵进掘式”，那么，在不久的将来，人力资源管理统计学很可能成为引领内涵式推进的一支重要力量。 参考文献 The Teaching [[1]] 孙健敏. 我国人力资源管理的发展趋势[J].中国人才, 2005,(03):52-53 [[2]] 孙健敏.人力资源管理的热点与难点分析[J]人力资源, 2006,(04):6-9. [[3]] 孙健敏.人才管理中的资质模型[J]. 中国人才, 2007,(13). [[4]] 彭剑锋. 21世纪人力资源管理的十大特点[J].中国人才, 2000,(11):12-15. [[5]] Spencer L.M., Spencer S.M. Competence At Work: Models For Superior Performance. [M]. New York: John Wiley & Sons,1993:99-220. [[6]] Yeung A.,K. Competencies for HR Professionals: An Interview with Richard E.Boyatzis.[J].Human Resource Management.1996,35:119-132. [[7]] 顾琴轩,朱牧.人力资源专业人员胜任力研究.[J].中国人力资源开发, 2001,(9):4-8. [[8]] 陈万思.中国企业人力资源经理胜任力模型实证研究.[J].经济管理.2006,(2):55-62. [[9]] 陈万思.不同管理层次人力资源管理人员胜任力比较[J].中国人力资源开发.2006(3):17-20. [[10]] 陈万思. 中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究[D].厦门大学博士学位论文.2004. [[11]] 杨河清.人力资源学科在中国大学的发展.[EB/OL].[2007-11-19 15:17:15]http://www.rc168.com/ReadNews.asp?NewsID=7818&BigClassName=%B9%DC%C0%ED%D7%CA%D1%B6&SmallClassName=HR%C7%B0%D1%D8&SpecialID=0.中国人力资源开发网. [[12]] 赵文芳.案例教学法在人力资源管理专业教学中的应用研究.[J].云南财贸学院学报(社会科学版).2006,(5):129-130. [[13]] 陈黎琴,赵恒海.管理学案例教学方法及其实施[J].首都经济贸易大学学报,2006,(1):89-92. [[14]] 郑胜林,潘保昌,徐杜,蒋永平.互动式实验教学模式之研究.[J].高教探索,2004,(1):80-81. [[15]] 林春丽.互动式教学在人力资源开发与管理课中的探索.[J].广西民族大学学报(哲学社会科学版),2007, (S2):185-187. [[16]] 陈晓,周斌,余蓉.抛锚式教学模式在《管理学》教学中的运用.[J]. 四川教育学院学报,2007,23(10):48-49. [[17]] 贾俊平.统计学(第二版)[M].北京：清华大学出版社.2006. [[18]] John Stredwick. An Introduction to Human resource management.Amsterdam: Elsevier Butterworth,2005. [[19]] (美)[G.德斯勒](Gary Dessler)著.人力资源管理(第10版)[M]北京:清华大学出版社.2008.07. [[20]] Robert L. Mathis.Human Resource management.Mason : Thomson south-western, 2006. [[21]] Malcolm Warner.Human resource management in China Revistited.London :Routledge, 2005. [[22]] (美)Raymond A. Noe著.人力资源管理基础[M].北京:清华大学出版社,2007.

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