【分　 类】 经济与管理科学
【关 键 词】 传统会计；  人力资源；   人力资源会计；    理论构架；    模式体例
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正文：
[摘  要]运用传统会计知识和经验、兼容演绎法和归纳法对人力资源会计的研究成果进行创新思考，首先演绎成包括会计假设、会计确认、会计计量、会计账户、会计记录、会计报告六个一体化的理论方面，然后归纳为包涵传统会计、人力资源会计两个立体化的观念层次，形成了当前人力资源会计的理论构架与模式体例，以探索现代企业全部资源（包括物力资源和人力资源）馆下的会计信息化平台。
[关键词]传统会计；  人力资源；   人力资源会计；    理论构架；    模式体例
 
人力资源信息是现代企业全部资源的信息之客观组成部分，而今天的企业管理实践对有关人力资源的会计信息的迫切需求与当前人力资源会计仍处在理论探索阶段的矛盾导致日常会计处理过程中出现了很多理论和实务问题，已显现出传统会计不能支撑起这个信息平台的现实。要使企业会计所提供的人力资源信息能在更高一级的会计平台上与物力资源信息进行搭载而实现现代企业全部资源的信息之系统化，需要重新研究人力资源会计的理论构建与模式设计。从横向看，人力资源会计可演绎为会计假设、会计确认、会计计量、会计账户、会计记录、会计报告六个理论方面。
一、人力资源会计的会计假设
从纵向看，人力资源会计分为两个层次上的会计假设。就是在会计主体、持续经营、会计分期、货币计量等四个基本假设的传统会计层面上，还需要对人力资源会计层面设立如下四个基本假设。
1.人力资源是有组织效用的经济资源。这是人力资源会计的一个基本观念，它不但意味着人力作为资源是在企业的组织中才能使之具有系统性、整体性和一致性地提供未来服务的能力，也意味着这些服务对被组织的企业才具有潜在的经济价值，同时还意味着人力资源提供未来服务的能力的大小受组织水平的影响。
2.人力资源效用是管理方式的价值函数。企业的人力资源还受管理方式影响，表现为其效用的发挥在不同的管理方式下会产生不同的经济价值。如果企业管理者的态度或方式良好，那么就能充分发挥人力资源的积极性和创造性，人力资源的效用就会放大；相反，如果企业管理者的态度或方式不当，就会挫伤人力资源积极性和创造性，人力资源的效用就会缩小。
3.人力资源成本是主体进行人力资源投资所发生的成本。它包括对内投资和对外投资，其中对内投资成本是在取得或使用过程中发生的物力资产成本支出及可能招致的机会损失；对外投资成本是在开发或替代过程中发生的物力资产成本支出及可能招致的机会损失。
4.人力资源价值是被投入主体的人力资源投资所创造的价值。它是由于接受人力资产而形成的，包括投入价值和产出价值两部分内容。
二、人力资源会计的会计确认
从纵向看，人力资源会计又可分为两个层次上的会计确认。就是在资产、负债、所有者权益、成本、损益等五大会计要素的传统会计确认层面上，还需要对人力资源会计层面进行如下四大会计要素的确认。
1.人力资源成本：指企业在人力资源的取得、开发的投资过程中所发生的需要资产化的处理各项实际支出，具体划分为对内投资的人力资源取得成本、对外投资的人力资源开发成本。它反映企业应分期摊销计入生产成本和期间费用而还没有在人力资源效益期间摊销的物力资产耗费。
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任海卫（1979-），男，汉族，陕西岐山人，宝鸡文理学院经济管理系教师，在读硕士，主要从事人力资源管理会计研究。
2.人力资产：指企业所拥有或控制的、能为企业带来未来经济利益的、通过与人力资源产权主体进行产权交易才能以货币计量的人力资源。它反映人力资源产权主体对企业投入的非物力存在形式的、具有一定效用期间的人力形式存在的资产。
3.人力负债：指企业在接受人力资源产权主体投入人力资本时所承担的、需要在人力资产未来效用期间以物力资产偿付而还没有偿付的人力资本所有者的固定补偿价值。它反映企业对作为人力资产投入者的人力资源产权主体承诺的、在人力资产有效运用期间内以普通年金形式支付而还没有支付的人力资源取得成本。
4.人力资本所有者权益：指人力资源产权主体通过向企业投入人力资本而对企业资产的所有权、以及据以参与企业收益的分配权。它反映人力资本所有者与物力资本所有者共同分享的对企业全部资产的那部分权益和对企业全部收益的那部分权益，表现为对人力资本的所有权和对企业留存收益（包括盈余公积和未分配利润）及资本公积的分配权在内的两种权利。
三、人力资源会计会计的会计计量
从纵向看，人力资源会计还可分为两个层次上的会计计量。就是在传统会计要素计量的层面上，还需对人力资源会计层面上的人力资源要素进行计量。人力资源要素计量包括人力资源成本和人力资源价值计量两个方面。所以，从横向一体化看，人力资源要素计量的核心就是人力资源成本会计和人力资源价值会计。
（一）人力资源成本会计
由于企业投资于人力资源上的物力资产的价值是作为人力资源成本来计量的，则企业人力资源成本会计就是系统地确认企业在现实人力资源的取得过程中的物力资产（对内）投入成本、在潜在人力资源的开发过程中的物力资产（对外）投入成本，并据以计量、记录和报告人力资源成本的程序。从纵向立体化上看，企业人力资源成本会计亦可再归纳为互为因果、缺一不可的两个观念层次上的会计工作：第一个层面上的工作是人力资源成本项目的设计，第二个层面上的工作是人力资源成本量值的计算。
1.人力资源成本项目的设计：人力资源成本项目设计就是把企业有关在人力资源的取得和开发的全部过程中所发生的实际支出按核算用途不同所进行的具体划分。人力资源成本包括；
（1）人力资源取得成本反映企业在取得某项现实人力资源的过程中所发生的各项支出。具体包括：①招募支出 ②选拔支出 ③录用支出 ④安置支出。
（2）人力资源开发成本反映企业在开发某项潜在人力资源的过程中所发生的各项支出。具体包括：①岗前培训支出 ②在岗培训支出 ③脱岗培训支出。
2.人力资源成本量值的计算：人力资源成本量值计算是指把企业在人力资源的取得、开发全部过程中所发生的实际支出采用成本法来计算实际成本的过程。而实际成本又分为历史成本法、重置成本法两种计算方法，其中，在取得、开发过程中的实际支出按照历史成本法来计算实际成本；替代过程中的实际支出要按照重置成本法计算实际成本。
上述计量过程涉及到以下两种成本计算方法。第一，历史成本法。又称为原始成本法，作为实际成本法它是以企业在人力资源取得、开发全部过程中发生的实际支出为依据来计量人力资源的成本的一种核算方法。运用这种方法把企业在人力资源取得、开发全部过程中发生的各项实际支出作为计量人力资源成本的开支，既符合传统会计的核算原则及程序与方法，使提供的会计信息具有客观性并易于进行验证，又被人们所广泛接受并易于理解。第二，重置成本法。又称现时成本法，也作为实际成本法就是以在现实的物价水平条件下重置现有人力资源所需发生的全部支出来计量人力资源的成本的一种核算方法。这种在形式上所采用的重置成本法就其本质意义仍是实际成本法，它有助于反映人力资源实际成本的现时价值，有利于人力资源成本的保全。至于人力资源替代成本，则是一种特殊的重置成本，它因包括做出遣散决策而承担的遣散前业绩差别损失与遣散后空职损失的机会损失在内而不属于实际成本，是企业人力资源替代的决策成本。

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