【分　 类】 经济与管理科学
【关 键 词】 创新   人力资源管理模式   可持续发展 
【来 　源】 互联网
【收　 录】 中文学术期刊网

正文：
摘  要：新建的高校一般都能在较短时间内建成了一所初具规模的大学，实现了硬件设施和办学规模的跨越式发展。但在新一轮发展过程中，新建高校一般都遇到了制约学校长远可持续发展的两大难题，一是教师队伍建设，二是人才培养模式的建立。这两大问题反映出我国新建高校存在的普遍性问题。因此创新人力资源管理模式，大力加强师资队伍建设是我国目前新建高校实现可持续发展的唯一出路。
关键词：创新   人力资源管理模式   可持续发展 
新建的高校一般都能在较短时间内建成了一所初具规模的大学，实现了硬件设施和办学规模的跨越式发展。但在新一轮发展中学校一般都会面临两个最紧迫的、两个最主要的问题是人力（教师）资源管理方面存在的问题和人才培养教学方面存在的问题。而要解决这两个问题其根本是在于前者，教师是学校的立校之本，只有解决了师资问题，其他的问题也就能迎刃而解。而江苏省宿迁学院的人力资源的管理模式在新近举办的独立学院、民办高校中具有一定的代表性。本文拟对某高校的人力资源管理模式存在的问题和相应的对策作一些探讨。以求解剖麻雀。
一、某高校人力资源管理（对教师）的现状及存在的问题
1,首先在人力资源的招聘上缺乏战略思维。现在招聘的大部分是刚从学校毕业的硕士研究生，或者要么从外校引进退休的老教师，这种教师配备结构是不合理的，一是不适应目前的教学需要，二是不利于学院的长远发展。年青的教师很多是没有经过专门的师范训练，不懂基本的教学常规，有的专业功底又欠佳，所以不能很好适应教学的需要，再加上学校硬性规定的教学工作量，使他们更是疲于应付教学工作量的完成，而无暇顾及教学质量的提高和自身专业功底的积累，更谈不上有时间去做专业科研，以便教学相长了。而外聘来的有高职称的教授和副教授多数年事已高，来宿迁学院工作只是短期行为。不可能成为宿迁学院长远发展的中坚力量。而正常又合理的教师结构是老中轻结合，而且中年教师应是主流，如果不尽快改变这种现状必将给学院的长远发展带来不利影响。
2，在人力资源的开发和培训上缺乏一个完备的体系和长远规划。
学院在人力资源的开发和培训上过分强调成本意识，对年青教师的进修培训投入力度不够。从学院长远发展角度出发，进行人力资本的投资学校应是主体，如果学院出于投资风险意识，可以通过法律手段加强对个人的投资风险的管理。学院应积极创造条件为青年教师进修学习提供便利，因为大多数人是懂得知恩图报的，这也是感情留人的道理之所在。
另外在新教师上岗培训上投入不大、力度不够，学校进行的岗前培训只是注重了形式，而忽略了其实用性和指导性和可操作性。而各系部在新教师的培训上只停留在开学前来几次试讲。
从学校到系部没有一套系统的较长期的让新教师从不适应到适应再到胜任教学一到三年的长期跟踪、指导、培训的体系。而许多新教师往往根据他们在大学时所接受的教学模式和方法来进行体验式和摸索式教学，所以他们往往要走很长的弯路。
3，在人力资源的绩效评估和薪酬激励上缺乏科学实用的评估体系和有效的激励机制。
首先，对于所有教师进行统一的最底工作量的规定是缺乏科学和现实依据的。说它缺乏科学性是因为它没有考虑到教学中量和质的辩证关系。就象专业运动员一样科学的训练方法和适当的量的积累是提高其竞技水平重要保障。如果只注重训练时的质，而缺乏必要的量积累，水平是很难提高的。同样如果只注重训练时的量，而不关注质的提高那是毫无意义的。说它没有现实依据是因为每个教师的教学水平和能力是不一样的,有一个统一的量标准来规定工作是不注重实际的,在某种程度上有滥竽充数的嫌疑。
教学一样，如果给教师规定一个超过他的能力的教学量，那么他为了完成量，也顾不得什么教学质量了。当然教师教学水平的提高肯定需要在教学中不断地进行磨练提高。关键是这个量要恰如其分，笔者认为应该根据不同教师的教学水平和能力制定不同的最高工作量,而不是最低工作量,以确保教学质量的稳定和提高。
   其次,在教学质量评估中，引入学生评教系统，在很多高校也比较流行，也本无可厚非。关键是学生评教体系中。评教主体的素质，评教结果的信度和效度都存在较大问题。最终结果是出现了不少教师为了得到学生的好的评教结果，而不得不迎合学生的不良做法，这既无法真实反映教师教学水平，也有背于教书育人的宗旨。另外评估的结果以分数表示根本不能体现出不同教师教学水平的区分度,绝大多数教师的分数非常相近。这样评教的结果就失去了其真实的效度。
   再次，教师的工资、奖金、福利方面缺乏有效的激励机制。如果说有区别的话，那就是职称等级的不同才有一定的区分度。而在同等级职称中其区分度较小，甚至根本没有区别。比如说，在绝大多数的年青讲师中，在这三个方面收入大致相同。这种报酬系统和公办高校及公办事业单位没有两样，缺乏明显的激励机制，不能很好地发挥民营化的灵活的激励机制的优势。这势必导致干好干坏一个样。如果说他们的收入报酬有区别的话，那就是看谁带的课多，谁超的课时量多，谁就能拿到比别人多的报酬，而不是谁的教学质量和水平越高谁得到的报酬越多。这势必导致不少教师为了眼前的物质利益而放弃对教学质量的高追求转而求之于量的追求。这势必影响整体教学质量的提高
   最后，没有形成有效的流动机制。
有效的流动机制包括内部流动和外部流动两个方面,虽然学校人事处有相关的政策和机制,但存在某种程度上的虚设和缺乏可操作性。比如学校制定的有关教学评估结果的末位淘汰制、转岗制度，实际操作性、和实用性、执行性都大打折扣。流于形式。少数由于个人等种种原因长期不适应教学的人员不能及时地进行转岗或培训。以致于影响教学质量的整体提高。
 
   二，对某高校在人力资源管理方面存在的问题的理性分析
以上人力资源管理方面存在的问题将成为制约学校长远发展的巨大阻力,以上这个问题能否有效解决,关系到学院长远发展。
首先在教师的人力资源管理上，缺乏战略性和创新性，诸如在人事招聘录用上，培训开发上没有着眼于长远和未来，过分注重人力资源的成本，没有形成一套完备的行之有效的长远的规划体系和激励机制。缺乏创新性表现在人力资源管理制度体系上，没有制定出符合现有年青教师比重大需要不断培训提高的这种实际情况的人才培养体系。也没有真正的打破大锅饭和平均主义的有效的激励机制。另外在薪酬福利上也缺乏横向和纵向的可比性，明显待遇偏低，以致于不少年青教师在平时工作中主动性、积极性不足，活力不强，感觉前途渺茫，人心不稳，思变心切。教师是学校生存和发展的根本，教师的人力资源管理上的滞后必将深刻影响学校的长远的可持续发展。

 1/3    1 2 3 下一页 尾页