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摘要：人力资本是体现在生产者身上的资本，是经济增长的重要根源之一。文章从新的视角诠释了人力资本的涵义，从能够使经济发展的持续性增强、对经济增长呈现出收益递增的特性、能够加快科技进步的发展速度，以及对收入分配、产业结构优化等经济发展目标有重大促进作用等四个方面论述了人力资本的经济性效用，最后探讨了提高人力资本经济性效用的有效途径。
关键词：人力资本  经济性效用  实现途径
基金项目：广东省软科学研究计划项目（B080701003）
 
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。该理论认为，人力资本是体现在生产者身上的资本，经济体制的最显著特征就是人力资本增长。没有人力资本增长，就只会有艰苦的体力劳动和贫穷。（W.舒尔茨《人力资本投资》）人力资本理论使我们清楚地看到了人力资本对经济增长的促进作用，极大地促进了人们对经济与社会发展中知识和能力重要性的认识。近年来，人力资本对经济增长所作出的贡献已越来越被实践所证实，需要我们更进一步认识人力资本的内涵及其经济性效用，通过多种途径实现其经济性效用，实现党的十七大提出的建立人力资源强国的战略目标。
一、对人力资本涵义的再认识
人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能、经验以及表现这一切的能力。同物质资本一样，人力资本也是由投资而来的，不经投资的人，不能成为人力资本。只有经过一系列教育、培训、锻炼，使人具有了一定的知识存量、专业技能水平、丰富的实践经验和表现这一切的能力，特别是创新的能力，才能成为人力资本。
1．知识是人力资本（人力资本不单是知识）。在科学发展的进程中，发现和创立新理论、新体系的人，是人力资本。理论对实践的巨大指导作用，是无可限量的。古典力学理论、原子论、量子论、相对论、进化论、遗传理论、控制论、信息论、系统论、耗散结构论、突变论、协同论等等，这些新的理论、新的学科体系的创立，都引起了科学试验和实践的历史性变革，极大地推动了社会的发展。这些理论的创始人如牛顿、道尔顿、麦克斯韦尔、爱因斯坦、达尔文、摩尔根、维纳理应是人力资本；新物种、新现象拓展了人类赖以生存的自然界；新机器、新方法使社会生产力大大提高，发现者、发明者理应是人力资本；诺贝尔、居里、爱迪生、弗拉明、比尔·盖茨，他们发现的火药、镭、电、抗菌素、微软在经济社会发展中的作用是无可估量的，他们理应是人力资本。
2．技能是人力资本（人力资本不单是技能）。技能是后天学习获得的，发现和创立新理论、新体系的人，发现新物种、新现象，发明新机器、新方法的人，是人力资本，但是这些人毕竟是少数，要大规模地应用于实践，最大限度地获得经济效益，还需要技能人员对他们理论知识的掌握和运用。技能人员可以说是发明者双手和大脑的延伸与裂变，是他们理论实现其社会价值的基础。因此，能够应用理论，利用规律，使用新发明的机器、方法、现代科学仪器、工具的人也是人力资本。没有发明电子计算机，但能熟练地操作和运用；没用发明核磁共振、CT，但能熟练地操作和运用，这一切，对掌握商机，获取信息，节省时间，果断正确决策，都是至关紧要的，所以理应属于人力资本。
技能又可分为手工技能、机械技能、电子技能、智能技能。比如，绣花就有手工绣花、机械绣花、电脑绣花和人工智能绣花。每一种形式上的绣花技能，又都有一个熟练程度的问题。各种不同形式绣花技能的单位生产率也是不同的。高级形式的绣花技能，所创造的生产率是低级形式技能的数百倍、数千倍，甚至更多。
知识资本的知识，是理论，是系统化、科学化的理性认识；技能资本的技能，是对系统化、科学化、理论化的知识在某一方面的具体运用。作为知识资本的知识，本质在创新上。尤其指理论、知识、观念的创新，只有理论、知识、观念的创新，才会带来制度、体制等方面的创新。技能讲的是熟练度，越熟练，作用越大。当然技能也讲创新，但技能的创新，是从属于理论的创新的。
3．经验是人力资本（人力资本不单是经验）。经验与知识不一样，知识是理性认识，经验是感性认识。经验与知识又有相同的地方。二者都具有积累性和扩张性（扩散和带动效应），都具有综合性的特点。经验不是短时间积累起来的。工作经历短暂，就没有什么经验可谈，虽然也有知识，但在生产实践中具体实践应用的技能还是十分缺乏的，只有经过长期实践经验积累起来的知识，又反过来指导实践的，或是对实践具有重大指导作用的经验，如传统手工制造技能的技术经验，就是通过言传身教得以流传下来，而这些经验（由人掌握），当然也是人力资本。
4．能力是人力资本（人力资本不单是能力）。能力可以概括为能胜任某种工作或完成某项任务地主观条件，这种主观条件可以是由先天因素决定的，也可以是后天学习和实践获得的。不论能力是来自先天遗传还是后天习得，都是指当时已经具备而不需要进一步训练的主观条件。因此，在人力资本的诸要素中，能力最能体现个体之间“人力资本”的差别。能力作为人力资本的一种存在形态，和其他形态相比，与个体结合的最紧密。虽然能力也是后天的学习和实践，但有些能力是天赋，这种天赋的能力，无论怎样后天的实践努力，都不能得到。比如说，世界三大男高音歌唱家的音域，一些运动员特殊的身高体重等。在人力资本中，知识、技能、经验等都是通过能力表现出来的。
当人是资本时，比资本还厉害。资本是能够带来剩余价值的价值，物质资本带来的剩余价值，无论怎样高也是有限的，这是由物质资本投入的有限性和物质资本生产能力的有限性决定的。无论是什么样的生产者、经营者，都不可能无限度地进行物质资本的投入。人力资本的投入虽然也是有限的，但人力资本自身潜在的创新能力却是无限的。因此，人力资本能够带来数倍于物质资本的剩余价值。物质资本带来的剩余价值是用加法来计算的，人力资本带来的剩余价值是用乘法和乘方法来计算的。
二、人力资本的经济性效用
人力资本的经济性效用表现在以下几个方面：
1．人力资本使经济发展的持续性增强
人力资本的提高会改善物质资本的利用效率，从而提高劳动生产率和资本生产率，使产出以更快的速度增加。技术水平一定，连续追加物质资本，边际生产率会递减，使经济增长和经济发展遇到极限的瓶颈制约；而不断地追加人力资本，经济增长和经济发展的可持续性就会增强。因为，人力资本投入的增加一方面可以提高人力资本自身的生产效率，人力资本自身的科学技术和文化水平得到提高，在其他技术指数、非人力资本的投入不变的条件下，有效的劳动投入也会增加，使产出中劳动的贡献份额增加，抵消收益递减规律的作用；另一方面，人力资本的投入，还可以提高其他生产要素的生产效率，即外部效应。人力资本的发展促使物质资本的更新周期不断缩短，劳动的复杂程度增加，劳动者将会更加有效地运用各种更高质量、更高效率的新资本设备，改善物质资本的使用效率，推动节省资本的知识（技术）密集型产业的发展，从宏观上降低成本——产出比，起到用有效劳动代替稀缺资本提高产出的作用。联合国教科文组织的研究结果表明，劳动生产率与劳动者的文化程度呈现高度的正相关关系，与文盲相比，小学毕业可提高生产率4％，初中毕业生可提高10％，大学毕业生可提高30％。
2．人力资本对经济增长呈现收益递增的特性
人力资本存量，不仅会弱化或消除其他投入要素的收益递减状态，而且其自身对经济增长呈现收益递增的特性。一方面，人力资本投资具有“内在效应”，会给投资者本人或家庭带来递增性收益，其时间价值随着收入的增加而提高，而且人力资本中的知识和经验具有累计性和扩张性，随着知识存量的增长，其所蕴含的生产能力将呈现倍增的扩张趋势和质的飞跃。当一种知识存量发展到一定程度而出现创新时，往往会带来生产方法的重大变革和生产能力的成倍增长。另一方面，人力资本存在“外在效应”，即可以增加其他生产者的收入，提高整个经济的效益，由此，人力资本就成了“经济增长的发动机”。
3．人力资本能够加快科技进步的发展速度
经济增长和经济发展的动力源于技术创新和进步，而人力资本既是技术进步的成功者，又是新技术的载体和传媒。通过它的作用将会导致生产过程中物的因素与人的因素效率的全面改变。即无论是科技的创新还是应用，都必须以人力资本的存量理解力为主体才有可能。一般而言，科技进步的过程包括发明、创新和扩散三个阶段，科学家、工程技术人员、企业家、生产管理人员和熟练工人的培育，建立在人力资本的不断积累的基础上，并且以人口素质的提高作保证。人力资本是推动科学技术发展的主要力量；同时，科技的普及又有利于人力资本的积累和提高。这种双维功能使人力资本成为推动科技进步和经济发展的主要力量。
4．人力资本对收入分配、产业结构优化等经济发展目标有重大促进作用
许多研究表明，人力资本水平与收入所得呈明显的正相关关系，这就激励人们进行人力资本的投资，促使社会增加个人接受教育的机会，以减少财产收入、歧视、政策等因素给收入分配带来的不平等影响。产业结构的发展与变化是社会经济发展的具体体现，经济发展的标志之一是第三产业的不断扩大，而人力资本的积累则是第三产业不断扩大并最终实现产业结构优化的重要媒介和催化剂。
上世纪80年代，日本向某发展中国家出口了一种电子计算机，其原材料仅相当于一般家用炒勺那样少量的钢材，但其售价却相当于同体积的黄金价格，而且这点材料（钢材）又恰是日本以铁的价格从该发展中国家购进的。之所以铁在日本转了一圈就变成了“黄金”，根本原因在于，在铁中凝聚了日本人力资本的知识、技能、经验和能力，于是铁升值为黄金，铁变成了黄金；德国经济之所以能够飞速发展，根本原因也是靠人力资本的合理开发和利用。德国政府对人力资本的开发进行最强有力的宏观调控，造就了一支高素质的职工队伍。职工队伍中85％以上受过职业教育，其中25％左右受过高等职业教育，这些是德国的新技术、新工艺、新产品乃至整个经济领先世界的奥秘所在；美国更不用说，在美国，从上个世纪90年代就开始了一场抢购人才青苗的大战，从抢购未毕业的大学生，到抢购未上大学的中小学生，只要被有战略眼光的企业家、经济学家发现，就会被“高价”购买过去，对之实施终身教育，哪怕是本人学成后不愿在贵公司供职。人们越来越清楚地认识到：人力资本是推动一国经济持续快速增长的原动力。物质资本的增加对经济增长的贡献是有限的，随着经济发展到一定水平，物质资本增长的贡献将不再增加，而人力资本增长的贡献潜力却能够得到进一步挖掘，推动经济长期持续增长。从社会的角度说，人力资本无论由谁投资，怎样投资，都将渗透到整个社会，成为社会发展到更高质态的原动力。
我们一直都很重视人的作用，我们知道，世间一切事物中，人是第一可宝贵的。在共产党的领导下，只要有了人，什么人间奇迹都能够创造出来；武器是战争的重要因素，但决不是决定的因素，决定的因素是人，而不是一、二件新式武器。但是在提高人的素质，投资人力资本上我们做的却远远不够。你不重视人力资本，人力资本也就不屑一顾于你，到头来受损失的还是我们自己。
三、提高人力资本经济性效用的有效途径
1．树立新的人力资本观念
观念是行动的先导，有什么样的观念，就会有什么样的行动，在对待人力资本的问题上，我们也必须实现理论上观念上的创新。从我国目前情况看，有以下几个观念是必须重新树立的：一是树立掌握科学技术的人力资本是第一生产力的观念。马克思认为，科学是直接的生产力；邓小平则进一步提出科学技术是第一生产力。但是，任何科学技术（包括智能人），都是物化形态，被动形态，离开了人都不能转化为现实生产能力。所以，科学技术是第一生产力，归根到底是说掌握了科学技术的人力资本是第一生产力；二是树立人力资本投资优先的观念。人力资本是市场经济中国家、企业、单位、部门的最重要的资本。“经济学家遇到的无数迹象表明，人力资源的质量改进是经济增长的重要根源之一。”（W.舒尔茨）世界各国有远见卓识之士都不惜花大血本去引进人才，西欧一家电子公司出资200万美元的高新，求挖美国“硅谷”的一位集成电路专家未能成功，最后索性用了3000万美元的巨资把他所在的企业买下，这样也就把他买下了。一国经济的快速增长根源于人力资本，而人力资本则形成于人力投资，不进行人力投资，就难以形成人力资本；三是树立我也是人力资本，也能成为人力资本的观念。科学研究表明，我们平时工作学习生活，只用了能力的不到4％！如果我们能迫使大脑达到一半的工作能力，就可以轻而易举地学会40种语言，也可将一本苏联大百科全书背的滚瓜烂熟，还能够学完十所大学的课程。很多人都是到了暮年才发现自己有着从未开发的潜能，但为时晚矣。由于青年、中年时期的创新短路，能力趋向了自我毁灭。因此，一个人要在青少年时期就学会挖掘自身潜能，让自己的生命充满探险、创新。
2．建立和完善人力资本市场和人力资本投资市场
要最大限度地发挥人力资本的经济性效用，除了更新观念外，还需要建立和健全人力资本市场，特别是建立和完善人力资本投资市场，进行制度创新。目前，我国还没有一个合理的市场机制把社会资源导入人力资本投资，或者说我国还没有建立起人力资本投资市场。构建人力资本市场和人力资本投资市场还需要创造必要的制度和政策环境。当前特别是需要理顺人力资本的产权关系问题，特别是随着我国社会经济的迅速发展和经济体制改革的不断深入，由人力资源的开发、利用、配置、流动乃至保障等方面所面临的一系列问题，均要求有关制度的变革和政策的创新。例如，人才的使用、管理与流动制度、收入与分配制度、福利与保障制度、教育制度等方面的改革是我国经济体制改革的重要方面，而这些方面的改革无一不是与人力资本的产权关系直接相关。可以说，人力资本投资市场和人力资本市场是相辅相成的关系，两者相互促进，共同发展。人力资本市场保证了人力资本的合理流动，是人力资本功效充分发挥的必要条件，同时，人力资本市场的健康发展反过来又可以促进人力资本投资市场的发展。在制度的层面上建立和完善人力资本市场和人力资本投资市场是实现我国经济健康稳定发展的必由之路。
3．建立人力资本投资的收益分配与激励机制
    如何从分配机制上激发人力资本是当今许多经济学家和企业家思考的问题。现代学者普遍认为，（1）人力资本是经济增长的主要源泉，像其它一切资本一样，都应当获得回报。劳动者作为自身人力资本的所有者，与物力资本的所有者一样，有权利参与收益分配。人力资本的收益权是指人力资本的所有者在补偿了其劳动消耗，即得到了工资性收入的前提下，对于人力资源的盈余价值——税后纯收益，有参与分配的第一位的、天然的特权，并应通过法律予以保障。因此，个人收入的分配原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物力资本在价值创造和实现中的条件作用来分配(徐国君、夏虹，1999)。此外，周其仁和刘小玄等人也从现代经济中人力资本在资本的形式和作用上与非人力资本的无差别性方面阐述了人力资本参与剩余分配的必要性（周其仁，刘小玄，1996）。（2）从人力资本的特征来看，它具有创造无限性、监督的有限性和消耗的差异性的特点，所以要提高人力资本开发与经济效用几乎唯一有效的途径就是建立人力资本投资的收益分配与激励机制。人力资本参与分配的形式可以有多种，最核心的主要是两个方面：一是产权激励，二是依法保护收益。现在比较成熟的做法就是年薪制、股票期权、员工持股制和专项奖励等。20世纪60年代，美国路易斯·凯索尔等人针对工人没有资本的问题，提出了资本所有权泛化的思想，即通过法律体系让工人拥有一定的生产性资源，形成了“员工持股计划”的雏形；经理人股票期权最初是为了合理避税、增加经营者实际报酬而产生，其后由于这种报酬方式能够最大可能地使经理人员的利益与公司出资人保持一致，并对经理人员产生很大的激励作用，因此在企业中得到了广泛运用。员工或经理人的劳动投入股票化，使人力资本理论成为现实；反之，人力资本理论也是股票期权和员工持股等激励方式隐含的理论前提。在理论和实践的相互作用下，到20世纪90年代，员工持股和股票期权成为美国公司普遍采用的长期激励手段，并在世界范围内推广。
 
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